Fachartikel: FÜHREN 2.0 – demokratisch oder autoritär oder beides?!

In meinem neuen Fachartikel zum Thema „FÜHREN 2.0 – demokratisch oder autoritär oder beides?!“ geht es um Führungsstile, Generationsunterschiede und Möglichkeiten des Führens. Des Weiteren gehe ich auf meine Umfrage zu diesem Thema und Ihre zugesendeten Antworten ein. Am Ende erläutere ich, was aus meiner Sicht, gute Führung wirklich ausmacht.

Umfragen zeigen sehr häufig, dass es in vielen Unternehmen Herausforderungen in der Personalarbeit bzw. der Führung von Mitarbeitern gibt.

Foto: XtravaganT / Fotolia

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Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen, dass ihre tägliche Arbeit, insbesondere von den Vorgesetzten oder dem Gesamtunternehmen, nicht wirklich wertgeschätzt wird. Sie vermissen einen Dialog und Entscheidungen bzw. Diskussionen auf Augenhöhe. Führung findet oftmals im luftleeren Raum statt. Ist da was dran? Sind dies, ausgesprochen insbesondere von Berufsanfängern, die dem Druck des Wettbewerbs nicht gewachsen sind, unberechtigte Zweifel an der Führung? Oder durch eine Verweichlichung der Menschen im Besonderen?

Intensives Nachdenken über das Führen der Mitarbeiter kann zu mehr Motivation aller Beteiligten führen, insbesondere wenn die Führungsstile näher erläutert oder die Hintergründe intensiver beleuchtet werden. In der Fachliteratur, die sich mit Führungsstilen befasst, hat sich eine mehr oder minder diffizile Einteilung in Führungsstile etabliert. Ich konzentriere mich im Wesentlichen auf zwei recht verbreitete Stile.

Der autoritäre Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil ist auch heute noch in vielen Betrieben zu finden und orientiert sich im Wesentlichen an einer persönlichen Einschätzung bzw. Überschätzung des Wissenshorizonts und der Persönlichkeit des Gründers, Geschäftsführers oder Firmeninhabers. Zusammengefasst gesprochen ist er der Meinung, dass er alles weiß und alleine die Verantwortung trägt. Er handelt von oben herab, muss nichts begründen und lässt keinerlei Verbesserungsvorschläge oder die Übernahme von „Best Practices“ zu. Außer wenn sie von ihm selbst stammen. Dieser Führungsstil setzt nur sehr wenig Potenziale bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern frei. Meist machen diese schon nach kurzer Zeit so etwas wie „Dienst nach Vorschrift“ oder verlassen das Unternehmen kurzfristig. Der autoritäre Führungsstil hat überall dort seine Vorteile, wo es um standardisierte und strukturierte Abläufe geht, von denen keinesfalls abgewichen werden darf. Es gibt dennoch mehr Menschen, die diesen Stil mögen bzw. gar brauchen.

Der kooperative, teamorientierte Führungsstil

Ein kooperativer, teamorientierter Führungsstil sieht das Unternehmen und seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fast schon als etwas Organisches an. Rechtlich gesehen handelt es sich beim Unternehmen zwar um eine juristische Person, der betriebliche Alltag bei diesem Führungsstil nimmt aber wesentlich mehr Rücksicht auf die Natur des Menschen und auch die kulturellen Gepflogenheiten.

Jeder Mitarbeiter, seine Vorschläge und seine Ziele werden ernst genommen, das „System Unternehmen“ lernt vom gegenseitigen Austausch miteinander und vereint die verschiedenen Sichtweisen und Blickwinkel um gemeinsam Schwung aufzunehmen. Vorschläge werden angenommen und gerne umgesetzt. Wenn etwas mal schief geht, dann wird eine bessere Lösung für die Zukunft gesucht.

Foto: Thomas Reimer / Fotolia

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Wo der autoritäre Führungsstil den Mitarbeiter „zur Sau“ macht, da nimmt der kooperative Führungsstil den Mitarbeiter an die Hand, um ihn weiterzuentwickeln. Kooperation, gegenseitige Beratung und teilautonomes Handeln stehen beim Führen im Vordergrund. Der kooperative Führungsstil setzt neben Respekt und Wertschätzung beim Führen auch auf die Spezialkenntnisse des Einzelnen: Die Führungskraft ist sich bewusst, dass sie alleine schon aus zeitlichen und gedanklichen Kapazitätsgründen nicht jedes Detail besser kennt und deshalb auch nicht alle Entscheidungen alleine treffen kann.

Diese Einteilung der Führungsstile zeigte die verschiedenen Grundformen der Führung: In der Realität wird es wohl eher Mischformen geben bzw. auch Variationen beim Führungsstil in Abhängigkeit von der aktuellen Situation.

Wie in jedem Fachartikel ging auch diesmal wieder eine Umfrage voraus. Über 100 Teilnehmer gaben mir Einblick in ihre Sicht. Ein großes Dankeschön an dieser Stelle.

Welche Fehler machen Führungskräfte aus Ihrer Sicht?

Bei meiner Beratungs- bzw. Coaching-Tätigkeit erlebe ich viele, insbesondere fachlich versierte Führungskräfte, bei denen ein erhebliches Verbesserungspotenzial beim Führen besteht.

Die Reise zu noch mehr persönlichem Erfolg mit einem Zitat von Leibniz zu beginnen, dass sich auch sehr gut auf das Führen von Organisationen anwenden lässt, soll aufzeigen, wie unterschiedlich Sie das Führen von Anderen betrachten können.

„Die Gerechtigkeit ist nichts anderes als die Nächstenliebe der Weisen.“

Diesen Satz nehme ich als Grundaussage oder auch als Ausgangspunkt, um viele Fehler der Führungskräfte zu verstehen und Ihnen Ideen mitzugeben, wie Sie in Zukunft erfolgreicher werden können.

Fehlende Nächstenliebe und Akzeptanz führen zu Reibungsverlusten. Oftmals stehen mir ratlose Führungskräfte gegenüber, die allen Ernstes behaupten, dass die Mitarbeiter doch blöd, faul und dumm wären. Eine Hauptursache für diesen Fehler beim Führen sehe ich in einem Menschenbild, welches die unterschiedlichen beruflichen und privaten Wege – sowie auch die vom Unternehmen gewährten Belohnungen – nicht anerkennt. Diese Führungskraft hat einfach nicht akzeptiert, dass beispielsweise die Tarifgehälter von Produktionsmitarbeitern eine Abgeltung der reinen Arbeitsleistung bzw. Normalleistung enthalten. Sie arbeiten dann engagiert ihre 37, 38 oder 40 Wochenstunden und verlangen ihrerseits die Gegenleistung in Geld und einer gewissen Sorglosigkeit dafür. Sollen doch die Anderen die Führung übernehmen.

Dass die Mitarbeiter sich nicht für das Führen, die Probleme oder den Alltag des oberen Managements interessieren, darf man ihnen nicht vorwerfen. Viele sind mit Mitte 20 schon „ausbefördert“ und legen Wert auf Respekt und den Austausch Arbeitsleistung gegen Entgelt. Sie machen sich um Führung keine Gedanken, sondern möchten Spezialisten in ihrem Gewerk oder Tätigkeitsfeld sein. Wenn die Führungskraft dies akzeptiert und auch einmal die Perspektive wechselt – sich also in die Mitarbeiter hineinversetzt – dann gibt es wesentlich weniger Reibungsverluste und Missverständnisse beim Führen von Mitarbeitern.

Führung bedeutet: Unternehmen voranbringen statt Statussymbole sammeln. Ein weiterer Fehler insbesondere beim hierarchischen Führungsstil ist das Verwechseln von Büro- und Geschäftsausstattung mit persönlicher Macht und Statussymbolen. Es wird viel Kraft und Energie darauf verschwendet, ein größeres Büro, einen besseren Parkplatz oder ein besser motorisiertes Firmenfahrzeug zu bekommen. Abgesehen von der Tatsache, dass diese Zeit besser investiert wäre, ist es das genaue Gegenteil von Empathie oder von zielgerichteter Führung. Das Ziel beim Führen ist nicht mehr Etwas für das Unternehmen zu erwirtschaften, sondern irgendein Statussymbol zu bekommen.

Erbitterte Grabenkämpfe werden um einzelne Vorteile geführt, oftmals sogar so weit, dass die Existenz des Unternehmens gefährdet wird. Einer der Gründe dafür: Diese Führung ist alles andere als ein Vorbild für guten Führungsstil.

Dabei machen Führungskräfte den Hauptfehler, dass sie nicht mehr den inneren Wert oder Nutzwert von Ausstattung oder Statussymbolen sehen. Sondern sich von den anderen Führungskräften absetzen wollen. In der Literatur finden sich dann teilweise auch sehr extreme Angaben darüber, wie viel Zeit dafür aufgewandt wird. Anstatt sich mit echter Führung zu befassen. Um den Grabenkampf positiv klingen zu lassen, wird manchmal auch der Begriff des „Networking“ als Tarnung verwendet. Ziel ist sich gegenseitig in der Karriere nach oben zu ziehen, statt das Unternehmen durch Führen voranzubringen.

Schlechte Führung: Zerstörung von Werten durch reine Kostenbetrachtung

Die öffentlichen Fehlgriffe oberster Führungskräfte sind mindestens genauso schlimm wie die alltäglichen Abgrenzungen oder Demütigungen, die als gezieltes Machtinstrument beim Führen eingesetzt werden. Denken Sie an eine Führung, die Mitarbeiter öffentlich als „Knöpfchendrücker“ brandmarkt und der ohnehin glücklose Nachfolger dann dem Führungsstil die Krone aufsetzt: Anstatt zu führen behauptet er, dass ein Großteil des betrieblichen Personals bald überflüssig werde.

Führungskräfte machen beim Führen oft den Fehler, dass alle Anderen – insbesondere die „niedrigeren“ Mitarbeiter im Unternehmen – nur noch als ein reiner Kostenfaktor angesehen werden. In der Folge wird ein angeblicher Wettbewerbsdruck dazu genutzt, die sogenannten Randaktivitäten aus dem Unternehmen auszugliedern. Führung gleicht hier einem Kahlschlag und dem „Loswerden“ alles Überflüssigen. Und schon gibt es aufgrund von Führen durch Renditezahlen ein Mehrklassensystem von Menschen mit gleicher Ausbildung und früher gleichem Gehalt.

 

Die meist genannten Antworten in der Umfrage dazu waren:

  1. Die Führungskraft ist mit sich beschäftigt.
  2. Es gibt keine wirkliche Führungskraft.
  3. Die Führungskraft ist resistent nach allen Seiten.
  4. Predigen statt an-lernen.
  5. Die Führungskraft trifft keine Entscheidung.
  6. Sie ist zu hart oder zu weich.
  7. Fehlende Hartnäckigkeit.
  8. Führungskräfte sind zu oft Machtgetrieben.
  9. Die Führungskraft kann sich noch nicht mal selbst führen.
  10. Die Person ist vom Mitarbeiter zur Führungskraft aufgestiegen.
  11. Fehlende Konsequenz bei der Umsetzung eines gewählten Führungsstils.

Ein weiterer, häufig zu beobachtender Fehler ist ein für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nachvollziehbarer Führungsstil: Je nach Lust und Laune (und damit für die Mitarbeiter absolut nicht planbar) gibt sich die Führungskraft an einem Tag mal kooperativ, um am nächsten Tag wieder die Hierarchie und ein autoritäres Verhalten beim Führen an den Tag zu legen. Die Führungskraft verpasst dabei die Möglichkeit, als soziales Wesen zu handeln und sich und sein Handeln und die Art der Führung zu erklären. Es darf nicht „von oben herab“ kommen oder quasi Gott gegeben sein. Stattdessen kann er situative Änderungen im Führungsstil erklären: Besteht bei einer Lieferung oder einem Projekt Zeitdruck so kann er erklären, dass Lösungsvorschläge und ähnliches für das nächste Projekt gerne gesehen sind, nunmehr aber die Logistikkette und ein drängender Liefertermin das „Durcharbeiten ohne Wenn und Aber“ erfordern. Hektik und fehlende Kommunikation können dann wesentlich besser eingeordnet werden. Die Mitarbeiter werden ernst genommen, weil sie einen nachvollziehbaren Grund genannt bekommen. Merken Sie sich: Das „Warum“ deckt die Ursache auf, das „Wofür“ schafft die Lösung.

 Was sollten Führungskräfte Ihrer Meinung nach lernen?

Als Allererstes sollten sich die Führungskräfte mit dem kulturellen Hintergrund und der Gesellschaftsform befassen, in der das Unternehmen erfolgreich sein möchte. Ohne eine Übereinstimmung der in dem Unternehmen gelebten Werte mit der Gesellschaft wird es erhebliche Reibungsverluste geben. Immer dann, wenn neue Kunden, neue Mitarbeiter oder andere Interessengruppen mit dem Unternehmen zu tun haben werde. Diese fühlen gleich, dass das irgendetwas nicht stimmt.

Oder dass das Unternehmen so unsympathisch auftritt, dass sie gleich wieder eine „Exit“-Strategie zur Beendigung der Geschäfts- oder Arbeitsbeziehung suchen.

Foto: Robert Kneschke / Fotolia

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Sie sollten Empathie und echte Nächstenliebe entwickeln – nicht nur des monetären Erfolges wegen. Sondern weil sich dann ein Momentum bzw. eine erfolgsversprechende Energie entwickeln lässt, die für alle Beteiligten positiv wirkt und sich letztendlich auch in Qualitäts- und weiteren Zahlen widerspiegelt.

Auf der anderen Seite müssen Führungskräfte auch lernen, dass ein Führungsstil dem Wandel unterliegt und auch einer täglichen Pflege bedarf. Es reicht nicht, ein Kommunikationszeitalter auszurufen oder ein System betrieblicher Verbesserungsvorschläge einzurichten. Und die entsprechenden Vorschlagskästen oder E-Mails wochenlang ungelesen zu sammeln.

Führungskräfte sollten zudem das Hinhören lernen und eine Wahrnehmung für Führungsstile und deren Missbrauchsmöglichkeiten entwickeln.

Es gibt ein oft viel zu wenig ausgeleuchtetes Dunkelfeld von Verbalinjurien, Herabwürdigungen und Lustig machen unterhalb der Mobbing-Schwelle, was ein Unternehmen langfristig vergiften kann. Hier muss eine Führungskraft im Notfall auch mal Geld in die Hand nehmen, um sich von einem Missbrauchenden, auf Ebene eines Schicht-, Filialleiters oder Meisters, zu trennen. Und dabei anzuerkennen, dass die emotionale Gesundheit des Unternehmens auch einen bestimmten Wert darstellt.

Wie sieht eine optimale Führung aus?

Die optimale Führung sieht so aus, dass sie eine nachvollziehbare, positive Grundhaltung gegenüber den Menschen klar kommuniziert und auch bei den Herausforderungen des Alltags weitestgehend durchhält. Sie vermittelt Wertschätzung für den Menschen über die rein beruflichen Tätigkeiten hinaus und forciert das Miteinander. Sie sollte eine klare Unternehmensmission im täglichen Leben vermitteln und den Mitarbeitenden auch ein Gefühl für die Hochwertigkeit der Leistungen geben. Sie gibt genügend Freiräume zur Weiterentwicklung und zum Ausprobieren von Ideen. spruecheklopfer-29-11Allerdings darf eine möglichst hierarchiefreie Zusammenarbeit nicht mit fehlender Durchsetzungskraft verwechselt werden.

In jedem Führungsstil gibt es ein paar Menschen, die damit nicht zurechtkommen. Diesen sollen neue Perspektiven ermöglicht werden. Die optimale Führung betont auch Begriffe wie Menschlichkeit, das gegenseitige Unterstützen und einen gemeinsamen Weg, den das Unternehmen und die Mitarbeiter gemeinsam gehen. Dabei kann der Führungsstil in einigen Nuancen und Facetten variiert werden, um noch besser auf den Einzelnen eingehen zu können.

Hier meine 10 wichtigsten Empfehlungen:
 
  1. Sei klar.
  2. Sei direkt.
  3. Verwende keine Sandwich-Technik.
  4. Erarbeitet Euch Ziele (Deine/Meine/Unsere).
  5. Systemische Betrachtung der Mitarbeiter / Team.
  6. Deine Rolle steht über der Position.
  7. Dein Mitarbeiter ist dein Kunde.
  8. Respektiere Dich & den Anderen.
  9. Du musst nicht, du darfst…!
  10. Überrasche Deine Mitarbeiter.

Laut meiner über zehn jährigen Erfahrung, als Managementberater und Speaker in deutschen Unternehmen, gilt für 90% aller Mitarbeiter der Wunsch nach einer Führungskraft, die eine Mischung aus Kooperativ/Bestimmend mit guten Anteilen des Anpassens und etwas Bewahrendem verkörpert.

 

Haben Sie noch weitere Anmerkungen zu diesem Thema? Dann hinterlassen Sie mir gern einen Kommentar oder schreiben mir.

Ich freue mich auf unseren Austausch!

Ihr

Daniel Hoch

Pressebild von Daniel Hoch für Homepage und youtube- Infokarten

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